Lohnkosten senken? So gehts!
Sinkt die Auftragslage und gehen die Gewinne zurück oder soll der Gewinn maximiert werden, müssen Unternehmen Kosten senken. Da das Personal oft der grösste Kostenfaktor ist, bietet es sich an, diesen Posten zuerst auf den Prüfstand zu stellen. Welche Möglichkeiten hat das Management?
Nullrunde
Verzichten die Mitarbeiter auf Lohnsteigerungen, hat das Unternehmen Kostensicherheit und infolge der Inflation sinken die Reallöhne. In Deutschland haben die Preise seit 1952 um mehr als 400 Prozent zugelegt oder - wenn Sie so wollen - die Reallöhne wären ohne Lohnerhöhungen auf ein Viertel gefallen.
Streichung von Bonuszahlungen
Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie erfolgsbezogene Sondervergütungen werden freiwillig gezahlt. Der Arbeitnehmer hat keinen Rechtsanspruch. Diese Bezüge können zuerst gestrichen werden.
Sozialleistungen und Sachbezüge kürzen
Viele Unternehmen zahlen freiwillige Sozialleistungen (Kinderbetreuung, medizinische Hilfen) oder gewähren Sachbezüge (Firmenwagen). In schlechten Zeiten oder bei Gewinnmaximierung erfolgt gerne die Streichung solcher Bezüge. Unter dem Vorwand veränderter Marktbedinungen kann das Management diese Massnahmen gut seinen Angestellten verkaufen.
Ziele nicht erfüllt?
Zahlt das Unternehmen jährliche Prämien aufgrund der Erfüllung von harten und weichen Zielvorgaben, kann der Unternehmer hier leicht sparen. Während harte Ziele an Zahlen messbar sind, können weiche Ziele, wie Sozialkompetenz, Leistungsbereitschaft oder Kundenorientierung, immer ein guter Vorwand sein, Prämien zu kürzen.
Grundgehalt und Erfolgsbonus
Unternehmen bleiben in ihren Personalkosten flexibel, wenn sie ihren Arbeitnehmern ein fixes niedriges Grundgehalt mit Erfolgsbonus zahlen. So gelingt es, die Personalkosten fortlaufend dem Geschäftverlauf und der Leistung der Mitarbeiter anzupassen. Gleichzeitig werden die Mitarbeiter motiviert.
Umstrukturierung mit Stellenausschreibung
Wer Umstrukturierungen mit Neuordnung des Mengengrüstes (Personalstärke und Aufgabenverteilung der Abteilungen) verbindet, kann leicht und verdeckt Stellen streichen. Die Mitarbeiter müssen sich auf die neuen Stellen intern bewerben. Das Management kann eine Auslese treffen. Den erfolglosen Bewerbern verbleiben danach nur noch folgende drei Möglichkeiten.
Transfergesellschaft
Will das Unternehmen nicht mit betriebsbedingten Kündigungen in der Öffentlichkeit glänzen, werden erfolglose Bewerber zunächst in einer sogenannten Transfergesellschaft (Tochterfirma) aufgefangen. Da spätestens jetzt in den neuen Arbeitsverträgen die Annahme jeder "zumutbaren Tätigkeit" verankert sein sollte, ist es dem Management nun ein Leichtes, den Druck auf die Mitarbeiter durch weniger anspruchsvolle und unliebsame Tätigkeiten sowie Zwangsentsendungen fernab von Wohnort und Familie zu erhöhen. Zudem kann nun, da die Mitarbeiter geringer qualifizierte Arbeiten übernehmen müssen, deren Vergütung nach unten angepasst werden.
Aufhebungsvertrag
Aufhebungsverträge haben Vor- und Nachteile. Der Unternehmer schützt sich durch Aufhebungsverträge mit erhöhten Abfindungen vor dem negativen Image der betriebsbedingten Kündigung und dem Verdacht, dass es dem Unternehmen schlecht ginge. Was Gläubiger und Geschäftspartner ja nicht unbedingt wissen müssen. Aufhebungverträge sollten immer nur einzelnen Mitarbeitern angeboten werden. Eine pauschale betriebsinterne Regelung für Aufhebungsverträge mit erhöhten Abfindungen, führt zu Mitnahmeeffekten des guten Personals. So suchen sich Spitzenkräfte einen neuen Arbeitgeber und kassieren zudem eine hohe Abfindung.
Betriebsbedingte Kündigung
Reissen alle Stricke und der nicht mehr benötigte Mitarbeiter will nicht freiwillig gehen, dann muss der Unternehmer zur betriebsbedingten Kündigung greifen, mit allen Konsequenzen für das Unternehmen. Gläubiger und Geschäftspartner werden misstrauisch und Streit vor dem Arbeitsgericht droht.
Nullrunde
Verzichten die Mitarbeiter auf Lohnsteigerungen, hat das Unternehmen Kostensicherheit und infolge der Inflation sinken die Reallöhne. In Deutschland haben die Preise seit 1952 um mehr als 400 Prozent zugelegt oder - wenn Sie so wollen - die Reallöhne wären ohne Lohnerhöhungen auf ein Viertel gefallen.
Streichung von Bonuszahlungen
Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie erfolgsbezogene Sondervergütungen werden freiwillig gezahlt. Der Arbeitnehmer hat keinen Rechtsanspruch. Diese Bezüge können zuerst gestrichen werden.
Sozialleistungen und Sachbezüge kürzen
Viele Unternehmen zahlen freiwillige Sozialleistungen (Kinderbetreuung, medizinische Hilfen) oder gewähren Sachbezüge (Firmenwagen). In schlechten Zeiten oder bei Gewinnmaximierung erfolgt gerne die Streichung solcher Bezüge. Unter dem Vorwand veränderter Marktbedinungen kann das Management diese Massnahmen gut seinen Angestellten verkaufen.
Ziele nicht erfüllt?
Zahlt das Unternehmen jährliche Prämien aufgrund der Erfüllung von harten und weichen Zielvorgaben, kann der Unternehmer hier leicht sparen. Während harte Ziele an Zahlen messbar sind, können weiche Ziele, wie Sozialkompetenz, Leistungsbereitschaft oder Kundenorientierung, immer ein guter Vorwand sein, Prämien zu kürzen.
Grundgehalt und Erfolgsbonus
Unternehmen bleiben in ihren Personalkosten flexibel, wenn sie ihren Arbeitnehmern ein fixes niedriges Grundgehalt mit Erfolgsbonus zahlen. So gelingt es, die Personalkosten fortlaufend dem Geschäftverlauf und der Leistung der Mitarbeiter anzupassen. Gleichzeitig werden die Mitarbeiter motiviert.
Umstrukturierung mit Stellenausschreibung
Wer Umstrukturierungen mit Neuordnung des Mengengrüstes (Personalstärke und Aufgabenverteilung der Abteilungen) verbindet, kann leicht und verdeckt Stellen streichen. Die Mitarbeiter müssen sich auf die neuen Stellen intern bewerben. Das Management kann eine Auslese treffen. Den erfolglosen Bewerbern verbleiben danach nur noch folgende drei Möglichkeiten.
Transfergesellschaft
Will das Unternehmen nicht mit betriebsbedingten Kündigungen in der Öffentlichkeit glänzen, werden erfolglose Bewerber zunächst in einer sogenannten Transfergesellschaft (Tochterfirma) aufgefangen. Da spätestens jetzt in den neuen Arbeitsverträgen die Annahme jeder "zumutbaren Tätigkeit" verankert sein sollte, ist es dem Management nun ein Leichtes, den Druck auf die Mitarbeiter durch weniger anspruchsvolle und unliebsame Tätigkeiten sowie Zwangsentsendungen fernab von Wohnort und Familie zu erhöhen. Zudem kann nun, da die Mitarbeiter geringer qualifizierte Arbeiten übernehmen müssen, deren Vergütung nach unten angepasst werden.
Aufhebungsvertrag
Aufhebungsverträge haben Vor- und Nachteile. Der Unternehmer schützt sich durch Aufhebungsverträge mit erhöhten Abfindungen vor dem negativen Image der betriebsbedingten Kündigung und dem Verdacht, dass es dem Unternehmen schlecht ginge. Was Gläubiger und Geschäftspartner ja nicht unbedingt wissen müssen. Aufhebungverträge sollten immer nur einzelnen Mitarbeitern angeboten werden. Eine pauschale betriebsinterne Regelung für Aufhebungsverträge mit erhöhten Abfindungen, führt zu Mitnahmeeffekten des guten Personals. So suchen sich Spitzenkräfte einen neuen Arbeitgeber und kassieren zudem eine hohe Abfindung.
Betriebsbedingte Kündigung
Reissen alle Stricke und der nicht mehr benötigte Mitarbeiter will nicht freiwillig gehen, dann muss der Unternehmer zur betriebsbedingten Kündigung greifen, mit allen Konsequenzen für das Unternehmen. Gläubiger und Geschäftspartner werden misstrauisch und Streit vor dem Arbeitsgericht droht.
